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 VOTRE QUESTION 

Quelle est la procédure à suivre pour la mise en place du règlement intérieur ?
Le règlement intérieur est établi unilatéralement par l’employeur. Il doit l’établir dans les trois mois à compter de l’ouverture de l’entreprise, ou lorsque cette dernière atteint l’effectif de 20 salariés. Préalablement à son établissement, il est soumis à une procédure.
Les institutions représentatives du personnelle doivent être consultées préalablement à sa mise en place et en particulier le Comité d’entreprise et le CHSCT pour les entreprises de plus de cinquante salariés. A défaut de telles institutions pour des questions d’effectifs ou de carence, ce sont les délégués du personnel ...


Pour en savoir plus consultez le dossier : Règlement Intérieur



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RèGLEMENT INTéRIEUR 
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Règlement Intérieur

Règlement Intérieur
Ce dossier contient tous les outils pour rédiger un réglement intérieur :
un guide détaillé + un modèle de réglement intérieur.
Le règlement intérieur est un document obligatoire pour toutes entreprises de plus de 20 salariés. L'employeur a donc l'obligation de rédiger un réglement intérieur et de le transmettre à l’inspecteur du travail.


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Pack pouvoir discplinaire de l'employeur

Pack pouvoir discplinaire de l'employeur
Le Pack pouvoir disciplinaire de l'employeur contient des questions réponses, des lettres types et des guides :

le guide licenciement pour faute

le guide surveillance des salariés

le guide exemples de faute

le guide rompre un CDD

Détail de ce pack :

   Les dossiers de questions réponses :

Rédiger le Règlement Intérieur (Afficher le détail du dossier)
Rédiger le Règlement Intérieur (Masquer le détail du dossier)


Les questions réponses :
Quelles sont les entreprises concernées ?
Comment se calcule l’effectif ? Quels salariés doit-on prendre en compte ?
Qui doit prendre l’initiative de la mise en place du règlement intérieur ?
Que doit contenir le règlement intérieur ?
Certaines clauses sont elles interdites dans un règlement intérieur ?
Quelles sont les sanctions de l’introduction de clauses interdites dans le règlement intérieur ?
Quelle est la procédure à suivre pour la mise en place du règlement intérieur ?
Que faire en cas d’absence de représentants du personnel dans l’entreprise ?
Peut-on modifier le règlement intérieur ultérieurement ? Comment ?
Quels sont les salariés concernés ?
Puis-je mettre en œuvre la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail d’un salarié à titre de sanction ?
Puis-je sanctionner un salarié pour avoir utilisé le téléphone d’entreprise à titre personnel ?
Puis-je limiter l’utilisation d’internet au sein de mon entreprise ?
Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ?
Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ?
Quelles sont les conditions de validité des fouilles des salariés ?
Ai-je le droit de procéder à des fouilles des vestiaires des salariés ?
Puis-je imposer une tenue vestimentaire particulière à mes salariés ?
L’employeur est-il tenu par les dispositions du règlement intérieur ?

Les Jurisprudences :
la validité d'une clause de mobilité
La surveillance des salariés (Afficher le détail du dossier)
La surveillance des salariés (Masquer le détail du dossier)


Les questions réponses :
Quelles sont les conséquences d’une mise en œuvre non conforme d’un système de surveillance ?
Qu'est ce que le dossier individuel du salarié ?
Que peut contenir le dossier individuel ?
Peut-on surveiller les salariés ?
Existe-t-il des règles plus strictes en matière de surveillance de la messagerie électronique des salariés (e-mail) ?
Quels sont les salariés concernés ?
Puis-je sanctionner un salarié pour avoir utilisé le téléphone d’entreprise à titre personnel ?
Puis-je limiter l’utilisation d’internet au sein de mon entreprise ?
Puis-je ouvrir les mails personnels de mes salariés ?
La mise en place d’un système de vidéo-surveillance est-elle soumise à certaines conditions ?
Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ?
Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ?

Les Jurisprudences :
Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !
le caractère professionel des documents détenus par un salarié
La surveillance des salariés et constat d’huissier
L'inspection de l'ordinateur du salarié par l'employeur
Les fautes disciplinaires (Afficher le détail du dossier)
Les fautes disciplinaires (Masquer le détail du dossier)


Les questions réponses :
Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ?
Quelle procédure doit suivre l’employeur avant de sanctionner le salarié (procédure des sanctions à l’exception de l’avertissement et du licenciement) ?
Cette procédure s’applique-t-elle également aux avertissements ?
Cette procédure s’applique-t-elle également aux licenciements pour faute ?
Existe-t-il des règles de prescription ?
L’amnistie présidentielle a-t-elle des incidences sur la procédure disciplinaire ?
Quel est le contrôle exercé par le juge sur les sanctions ?
Un employeur peut-il sanctionner plusieurs fois la même faute ?
Dans quels cas peut on licencier pour faute grave ?
Qu’est-ce qu’une faute lourde ?
Pour les sanctions autres que le licenciement consistant en une rétrogradation, que faire si le salarié refuse la sanction ?
Puis-je sanctionner un salarié ayant sollicité une modification de son contrat de travail ?
Puis-je limiter l’utilisation d’internet au sein de mon entreprise ?
Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ?
Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ?
Puis-je licencier un salarié pour un fait commis à l’extérieur de l’entreprise ?
Une condamnation pénale d’un salarié permet-elle de justifier son licenciement ?
Comment s’exerce la liberté d’expression au sein de l’entreprise ?
Un de mes salariés entretient une relation intime avec un de mes concurrents directs, que puis-je faire ?
Un salarié peut-il se vêtir à sa guise ?
Dans quelles conditions un fait tiré de la vie privée peut-il justifier un licenciement ?
Un salarié refuse de travailler en raison de ses convictions religieuses, puis-je le sanctionner ?
La faute lourde commise à l’occasion d’une grève peut elle entraîner la rupture du contrat de travail ?

Les Jurisprudences :
Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !
Fourniture détériorée : le salarié ne sera condamné qu’en cas de faute lourde
Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage
Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
Le vol entre collègues de travail
La nouvelle définition de la faute grave
L'existence d'une double sanction pour une même faute
La faute grave du salarié
Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels
La condamnation pénale du salarié
Le harcèlement sexuel entre salariés
Le fait de frapper un subordonné
L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
Altercations avec l'employeur et faute grave
La faute lourde et l'intention de nuire
Licenciement pour faute (Afficher le détail du dossier)
Licenciement pour faute (Masquer le détail du dossier)


Les questions réponses :
Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour motif personnel ?
La Convocation à entretien préalable ?
Quel doit être le déroulement de l’entretien
La notification de licenciement
La rétractation du licenciement est elle possible ?
Quels documents dois-je remettre à mon salarié au terme de son contrat de travail ?
Qui peut me représenter ou m’assister lors de l’entretien préalable ?
Puis-je licencier un salarié pour un fait commis à l’extérieur de l’entreprise ?
Puis-je licencier un salarié pour faute avec pour preuve des enregistrements vidéo ?
Puis-je licencier un salarié avec pour preuve des enregistrements téléphoniques ?
Dans quelles conditions un fait tiré de la vie privée peut-il justifier un licenciement ?
La faute lourde commise à l’occasion d’une grève peut elle entraîner la rupture du contrat de travail ?
Une condamnation pénale d’un salarié permet-elle de justifier son licenciement ?
Un arrêt maladie empêche t-il la mise en place d’une procédure de licenciement ?

Les Jurisprudences :
L'insuffisance professionnelle
Le fait de s'endormir sur son lieu de travail
le licenciement d'un salarié pour harcèlement sexuel
Un salarié s'absentant de manière fréquente et subite
Le fait pour un salarié de favoriser la concurrence
Le manque de loyauté d'un salarié
La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable
La mise à pied conservatoire qui doit être concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement
Les limites protectrices de la clause de mobilité en faveur du salarié
la modification des horaires de travail du salarié
La fixation de la période de congé pour la création d'une entreprise.
Départ en retraite négocié, mise en retraite imposée, licenciement.
L’insuffisance de résultats peut être cause de licenciement sous certaines conditions.
Faute grave : Qui vole un œuf ne vole pas un bœuf !
Les propos injurieux d'un salarié sur son lieu de travail
La mise en oeuvre de la procédure de licenciement à la suite d'une mise à pied conservatoire
Le vol entre collègues de travail
La nouvelle définition de la faute grave
L'effet de la maladie sur le délai de prescription en cas de procédure disciplinaire
L'incidence d'une mise à pied sur la procédure de licenciement.
La notification du licenciement .
Le fait de tenir des propos injurieux pendant l’entretien préalable.
Le licenciement dans des conditions humiliantes ou vexatoires
La signature de la lettre de licenciement par l'employeur.
Le licenciement disciplinaire durant la période d'essai.
L'interdiction faite au salarié de renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement.
L'interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l'entretien préalable.
Le déroulement de l'entretien préalable.
La motivation de la lettre de licenciement par l'employeur.
Le licenciement verbal.
L'incidence d'une convention collective sur la procédure de licenciement.
La lettre de convocation à l’entretien préalable.
Le licenciement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
Un employeur en convoquant par fax un salarié à un entretien préalable n’a pas respecté la procédure légale.
Le délai séparant la remise de la convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même.
La mention de l'éventualité du licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable
La langue dans laquelle l’entretien préalable doit se dérouler.
Le délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable au licenciement.
La nécessité de dater les faits mentionnés dans la lettre de licenciement.
Le licenciement pour perte de confiance.
Le licenciement d'un salarié suite à une accumulation d'amendes pour violation du Code de la route
La faute lourde du salarié : favoriser la concurrence
La violation des règles de sécurité
Le refus d'une modification des conditions de travail
L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte
La validité d'un solde de tout compte.
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur: un pouvoir permanent
La faute grave du salarié
Un risque de conflits d’intérêt n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement
L’appréciation de la gravité de la faute
Les contestations liées à l’entretien préalable
Le défaut de signature de la lettre de licenciement.
La notification du licenciement.
La reconnaissance d’un licenciement abusif : existence de conditions vexatoires ou humiliantes.
Le fait que le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavis
Le paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice en cas de dispense de préavis.
Le caractère pénal de l’indemnité contractuelle de rupture.
La remise tardive de l'attestation Assedic et ses conséquences.
L’appréciation des concessions réciproques par le juge.
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur : un pouvoir permanent.
Le fait de quitter son travail sans autorisation de l'employeur pour consulter un médecin.
Le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour faute grave.
La surveillance des salariés et constat d’huissier
L'absence injustifiée du salarié et la faute grave
Le fait de sortir de l'entreprise avec des papiers confidentiels
La condamnation pénale du salarié
Le refus d’une mutation géographique ne constitue pas nécessairement une faute grave
Le harcèlement sexuel entre salariés
Le fait de frapper un subordonné
Le licenciement fondé sur une fraude du système de pointage
L'appréciation de la faute en cas d'imbrication de la vie professionnelle et de la vie privée
L'incidence d'un arrêt de travail durant une mise à pied conservatoire sur la procédure disciplinaire
La motivation d'une lettre de licenciement
Le refus de porter une jupe peut conduire au licenciement
Les limites de la liberté d'expression dans l'entreprise
Les conséquences de la non dénonciation d’un délit
L'absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement verbal
La négociation de l'indemnité de licenciement
Altercations avec l'employeur et faute grave
La faute lourde et l'intention de nuire
Le licenciement pour faute grave en cas de justification tardive de la maladie

   Les guides pratiques :

Licenciement Disciplinaire (Afficher le plan)
Licenciement Disciplinaire (Masquer le plan)
COMMENT LICENCIER UN SALARIE POUR FAUTE ?

LE PETIT GUIDE DU LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

Ce dossier spécial, rédigé par un avocat, vous détaille étape par étape la procédure d’un licenciement pour faute.
Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences 2005 et des réformes envisagées.
De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de connaître les différents risques existants et de gérer habilement cette décision.


Ne prenez aucune décision hâtive sans tout d’abord en connaître les moindres conséquences.
Le droit du travail est certainement très protecteur vis-à-vis des salariés mais sachez qu’il tient aussi compte de votre liberté d’entreprendre.
Vous êtes en droit de licencier un salarié si vous respectez les règles !


I - QU’EST CE QU’UN LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL ?

II - DEFINITION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

1) Qu’est ce que la faute disciplinaire ?

2) Les différents degrés de gravité des fautes disciplinaires + exemples en annexe

3) Règles de prescriptions des fautes

4) Quel risque pour un licenciement basé sur des fautes prescrites ?

III - VEILLEZ AU RESPECT DES PROCEDURES

1ère étape : la convocation à l’entretien préalable

1) Contenu de la convocation et modalités d’envoi

a. A quelle date l’entretien doit-il avoir lieu ?
b. A quel moment l’entretien doit il avoir lieu ?
c. Où l’entretien doit il avoir lieu ?

2) Délai d’envoi de la convocation :

3) Modalités de remise de la convocation :

4) Conséquences du refus du salarié de réceptionner la convocation ou de se présenter à l’entretien.

5) Quand doit-on procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?


8 modèles relatifs à la convocation à l’entretien préalable

2ème étape : l’entretien préalable

1) Qui participe à l’entretien préalable ?

a. Le Salarié et son assistant
b. L’employeur et son assistant

2) Comment se déroule l’entretien

Modèle de compte rendu d’entretien

3ème étape : la notification de licenciement

1) Quand la notification doit elle être adressée ?
2) Sous quelle forme doit elle être adressée ?
3) Qui doit signer la notification de licenciement ?
4) Quel est le contenu de la notification de licenciement ?

5 modèles de notification de licenciement (avec ou sans préavis, faute simple, grave, lourde)
+ Paragraphe spécial dans l’hypothèse où le Salarié n’aurait pas assisté à l’entretien préalable


4ème étape : Toutes les obligations postérieures au licenciement

1) Préavis de licenciement

a. En l'absence de faute grave
b. En cas de faute grave

2) Documents à remettre postérieurement à la rupture
La surveillance des salariés et ses limites (Afficher le plan)
La surveillance des salariés et ses limites (Masquer le plan)
LA SURVEILLANCE DES SALARIES ET SES LIMITES

Le petit guide de la gestion des libertés du salarié dans l’entreprise

Ce dossier spécial, rédigé par un spécialiste en droit du travail, vous détaille vos droits et obligations en terme de surveillance des salariés et d’atteinte à leurs libertés.
Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences.
De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de connaître les différents risques existants et de gérer habilement toute décision.


Les droits fondamentaux et les libertés du salarié ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.
Découvrez de quelle façon vous pouvez concilier ces libertés avec les exigences inhérentes au bon fonctionnement de votre entreprise.


I - Identifier les éléments appartenant à la vie personnelle des salariés

A. Le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie privée

1. Quels sont les contours du droit à la vie privée du salarié ?

2. Quelles sont les conséquences du droit au respect de la vie privée du salarié ?

a) Avez-vous le droit de prendre connaissance des correspondances personnelles des salariés, tels que des courriels ?

b) Avez-vous le droit d’exiger l’ouverture des armoires et des fichiers personnels du salarié ?

c) Si le salarié est absent de son poste de travail en raison d’un congé ou d’un arrêt maladie, l’employeur peut il accéder aux informations stockées sur l’ordinateur du salarié absent ?

d) Pouvez vous exiger des salariés l’ouverture des sacs à l’entrée de l’entreprise ?

B. Le salarié bénéficie d’un droit au respect de sa vie personnelle

1. Qu’est ce qu’un élément de la vie personnelle ?

a) Est-il licite d’utiliser un élément de la vie personnelle du salarié pour sanctionner ce dernier ?

(1) En cas de déloyauté du salarié

(2) Les faits de la vie personnelle rattachés à la vie professionnelle.

(3) Le trouble objectif causé à l’entreprise

II - La mise en place de procédés de surveillance des salariés

A. Jouez la carte de la transparence

1. Vous devez d’abord informer les salariés de la mise en place d’un dispositif de surveillance.

a) Comment informer les salariés ?

b) Où s’adresser ?

B. Les différents procédés de surveillance

1. La vidéosurveillance des locaux et du personnel

2. Conversations téléphoniques

3. Biométrie

4. Le contrôle informatique

C. Le contrôle de l’utilisation de l’internet par les salariés

1. Le salarié peut il utiliser le matériel de l’entreprise pour envoyer des mails personnels ?

2. Qui, de l’employeur ou du salarié, est responsable de l’envoi d’un mail au contenu illicite ?

3. Quel rôle pour l’administrateur réseau ?

4. Comment réglementer l’usage de l’internet dans l’entreprise ?

III - Les libertés des salariés dans l’entreprise

A. La liberté d’expression

1. Le salarié peut il tout dire dans l’entreprise ?

2. Le salarié ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

B. La liberté de se vêtir

C. Le domicile

1. Pouvez vous exiger le changement de domicile d’un salarié muté ?

2. Pouvez vous exiger de votre salarié qu’il travaille désormais à domicile ?

3. La contre-visite médicale porte-t-elle atteinte au respect de la vie privée et du domicile du salarié ?

D. La liberté du travail

E. Les sanctions



Règlement Intérieur (Afficher le plan)
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LE REGLEMENT INTERIEUR

Ce dossier contient tous les outils pour rédiger un réglement intérieur :

un guide détaillé + un modèle de réglement intérieur.

Le règlement intérieur est un document obligatoire pour toutes entreprises de plus de 20 salariés. L'employeur a donc l'obligation de rédiger un réglement intérieur et de le transmettre à l’inspecteur du travail.


Le règlement intérieur est un document obligatoire pour toutes entreprises de plus de 20 salariés. La rédaction d’un règlement intérieur fait partie des prérogatives de l’employeur.
Cependant, afin d’éviter tout abus, une fois rédigé ce document doit être transmis à l’inspecteur du travail.
Ce dernier vérifiera qu’il respecte un contenu strictement délimité par la loi.


I - Etes-vous tenu de rédiger un règlement intérieur ?

II - Quelles règles devez-vous respecter ?

A - La forme du règlement intérieur.

B - Le contenu du règlement intérieur.

a) Les clauses obligatoires

1) Dispositions en matière d’hygiène et de sécurité.

2) Dispositions relatives à la discipline.

3) Sanctions.

4) Les garanties procédurales.

5) Prévention et répression du harcèlement sexuel et moral.

b) Les clauses à exclure.

1) Les clauses hors champ.

2) Les clauses contraires aux lois, aux règlements et aux conventions.

3) Les clauses contraires aux libertés individuelles et collectives.

III - Comment faire adopter votre règlement intérieur ?

LES EXEMPLES DE FAUTES (Afficher le plan)
LES EXEMPLES DE FAUTES (Masquer le plan)
LES EXEMPLES DE FAUTES

Quels comportements peuvent justifier un licenciement ?


Le licenciement pour motif personnel doit être justifié pour être valable. Toutefois, il n'est pas évident de savoir quel licenciement invoquer dans une situation précise. Le licenciement est-il disciplinaire ? Si c'est le cas, dois-je invoquer une faute grave voire lourde ?
Autant de questions auxquelles ce guide vous aidera à répondre plus précisémment.

Ce guide pratique vous présente les différents comportements que peut adopter un salarié en vous indiquant la décision des juges quant à la gravité ou non de ce comportement.



Insubordination
Fraude
Faute professionnelle
Erreur
Insuffisance professionnelle
Indélicatesse
Loyauté
S’endormir sur son lieu de travail
Alcool
Accident de la circulation
Absence
Injure / racisme
Violence physique
User du téléphone
Comment rompre un CDD (Afficher le plan)
Comment rompre un CDD (Masquer le plan)
ROMPRE UN CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Ce dossier, rédigé par un expert en droit du travail, contient des informations pour rompre le contrat à durée déterminée de votre salarié.
Ce dossier vous permettra d’être au courant des dernières actualités sur ce sujet.
De nombreux conseils et mises en garde vous permettront d’exercer votre droit à rupture anticipée en cas de faute grave ou force majeure par exemple.


Le principe reste que le contrat à durée déterminée est rompu de plein droit à l’échéance du terme. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, vous n’êtes pas tenu d’observer un délai de prévenance.

Toutefois, la rupture avant terme reste possible dans au moins deux cas :
- la faute grave
- la force majeure

Dans ces deux cas, vous pourrez rompre le contrat avant l’arrivée de la date prévue !


I. MODES DE RUPTURE AUTORISES DU CDD

A. Rupture du CDD pendant la durée de la période d’essai éventuelle

1. Modalités

2. Conséquences

+ Modèle de lettre de rupture

B. Rupture du CDD après la période d’essai

1. Principe : cessation du CDD à l’arrivée de son terme.

2. Cas de rupture anticipée du CDD autorisés.

a) Commun accord entre le salarié et l’employeur.

b) Decision unilatérale de l’employeur.

Faute grave du salarié.

Force majeure.

+ 5 Modèles de lettres (rupture d’un commun accord, convocation et notification de la rupture faute grave et force majeure)

II. EFFETS DE LA CESSATION DU CDD

A. Indemnité de précarité

1. CDD concernés et conditions d’attribution.

2. Montant

3. Mode de calcul

a) En cas de rupture anticipée

b) En cas de suspension du contrat de travail

4. Moment du versement

B. Indemnité compensatrice de congés payés.

1. Montant

2. Autres indemnités de rupture

III. CONSEQUENCES D’UNE RUPTURE INJUSTIFIEE

A. Indemnisation forfaitaire minimale obligatoire

B. Indemnisation complémentaire éventuelle.

C. Autres indemnités

IV. FORMALITES CONSECUTIVES A LA RUPTURE

+ Modèle de certificat de travail

V. QUID DU SALARIE QUI DECIDE DE ROMPRE SON CDD

A. Faute grave de l’employeur.

B. Force majeure.

C. Embauche extérieure en contrat à durée indéterminée.

D. Rupture anticipée injustifiée du salarié.

1. Droit de l’employeur à l’indemnisation du préjudice subi

2. Privation de l’indemnité de précarité


   Les lettres types : (Afficher les modèles de lettres)


   Les lettres types : (Masquer les modèles de lettres)

Convocation à un entretien préalable à une sanction
Lettre de proposition de rétrogradation
Lettre de notification d’une mutation à titre de sanction ne modifiant pas le contrat de travail
Lettre de notification d’une rétrogradation à titre de sanction
Lettre de notification d'une mutation disciplinaire modifiant le contrat de travail
Lettre d'avertissement à un employé à domicile
Lettre notifiant un avertissement
Lettre d'avertissement pour rétention d’information
Lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire (sanction)
Lettre de mise à pied conservatoire ( faute lourde )
Lettre d'avertissement à un employé à domicile


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