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Quelles sont les mentions obligatoires que doit contenir la lettre de licenciement pour motif économique ?
Que le licenciement soit individuel ou collectif, il fait l’objet d’une notification individuelle à chaque salarié licencié. La notification prend la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception.


Pour en savoir plus consultez le dossier : Licencier pour motif économique



ACCÈS AU DOSSIER



LICENCIER POUR MOTIF éCONOMIQUE 
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Licencier pour motif économique

Licencier pour motif économique
Le licenciement économique ne peut être prononcé que pour des causes économiques bien précises. En plus de connaître les motifs fondant un licenciement économique, vous devez maîtriser la procédure de licenciement qui répond également à des règles spécifiques.

Ce guide, clair et concis, vous définit les caractéristiques du licenciement économique, vous détaille étape par étape la procédure de licenciement à respecter et contient des lettres types.

Ce dossier regroupe :

  • Les questions et réponses du dossier : Licencier pour motif économique
  • Les Jurisprudences du dossier : Licencier pour motif économique


  • En cliquant sur le bouton ci-dessous, vous aurez accès en ligne au dossier : Licencier pour motif économique


    OU
    2- Je veux en savoir encore plus grâce au pack

    Pack licenciement economique

    Pack licenciement economique
    Le Pack licenciement pour motif économique vous accompagne étape par étape. Très complet, il contient des questions-réponses, des lettres types et un guide qui vous aidera à respecter les nombreuses règles édictées par le contrat de travail.

    Détail de ce pack :

       Les dossiers de questions réponses :

    Licencier pour motif économique (Afficher le détail du dossier)
    Licencier pour motif économique (Masquer le détail du dossier)


    Les questions réponses :
    Quelles sont les obligations préalables à tout licenciement économique qui s’imposent à l’employeur ?
    En quoi consiste l’obligation de reclassement ?
    A qui doit-on faire l’offre de reclassement ?
    Quelle est la forme de l’acceptation du reclassement ?
    Un salarié peut il refuser son reclassement ?
    Qu'est-ce que l’établissement des critères d’ordre des licenciements ?
    En quoi consiste la convention de reclassement personnalisé (CRP) ?
    Existe-t-il une procédure spécifique en cas de modification du contrat de travail pour motif économique ?
    Qu'est-ce que le congé de reclassement pour les grandes entreprises ?
    Qu'est-ce que l’obligation de faire part de la priorité de réembauchage ?
    Comment déterminer les règles de procédure applicables au licenciement pour motif économique ?
    La procédure de licenciement économique d’un seul salarié ?
    La procédure de licenciement économique de deux à neuf salariés ?
    La procédure de licenciement économique de plus de 10 salariés ?
    Cas particuliers : le licenciement d’une femme enceinte
    Cas particulier : le licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière
    Quel est le surcoût pour le licenciement d’un salarié de plus de 50 ans?
    Qui peut me représenter ou m’assister lors de l’entretien préalable ?
    Quelles sont les sanctions à l’encontre d’un employeur n’ayant pas proposé de Convention de Reclassement Personnalisé à ses salariés ?
    Que se passe-t-il en cas d’acceptation par le salarié de la CRP ?
    Que se passe-t-il en cas de refus par le salarié d’adhérer à la CRP ?
    Existe-t-il une procédure spécifique en cas de modification du contrat de travail pour motif économique ?
    Qu'est-ce que le congé de reclassement pour les grandes entreprises ?
    Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
    La procédure de licenciement économique peut-elle être mise en œuvre pour l’ensemble des contrats ?
    Que faut-il entendre par difficultés économiques ?
    A quelle date les difficultés économiques doivent-elles être appréciées ?
    A quel niveau s’apprécient les difficultés économiques ?
    Quelles sont les obligations préalables à tout licenciement économique qui s'imposent à l'employeur ?
    Quand proposer un reclassement ?
    Quelles sont les mentions obligatoires que doit contenir la lettre de licenciement pour motif économique ?
    Qu’est-ce que le contrat de transition professionnelle ?

    Les Jurisprudences :
    La nullité du plan social
    Le refus d'une modification du contrat
    La procédure à suivre lors du report d'un entretien préalable
    La réintégration d'un salarié : pas d'obligation pour le groupe
    L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour de l’envoi par l’employeur de la lettre recommandée de licenciement.
    La preuve des difficultés financières de l'entreprise
    Reclassement : Le délai de réflexion prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi est impératif.
    La délocalisation pour des raisons financières et fiscales
    La procédure de licenciement économique et le temps de réflexion garanti au salarié
    Les dispositions applicables à un licenciement sont celles qui sont en vigueur à la date de la notification.
    Les contestations liées à l’entretien préalable
    La détermination du salaire en cas de dispense de préavis
    Le point de départ du délai de préavis.
    Le fait que la signature d’un solde de tout compte n’empêche pas la contestation du licenciement.
    L’indifférence du mandat social dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
    Les règles applicables à l’indemnité légale de licenciement.
    La validité de la transaction.
    L’employeur doit faire des propositions personnelles à ses salariés pour tenter de les reclasser.
    Le fait qu’un licenciement peut être justifié en l’absence de difficultés économiques.
    L’interdiction faite au salarié de revenir travailler dès le jour de l’entretien préalable au licenciement.
    Le reclassement d’un salarié dans le groupe auquel appartient son entreprise.
    L’obligation de reclassement à la charge de l’employeur.
    La réintégration d'un salarié : pas d'obligation pour le groupe
    Le refus du salarié de modifier son contrat de travail.
    Le refus d’une baisse de salaire.
    La motivation de la lettre de licenciement économique.
    Les motifs du licenciement économique.
    Le respect des règles relatives à l’ordre des licenciements.
    Les conséquences de la nullité du plan social.
    Licenciement économique : l’offre de reclassement doit être adressée par écrit au salarié.
    L’employeur doit prendre en compte pour respecter l’ordre des licenciements, le handicap d’un salarié.
    L'application de l'ordre des licenciements à un salarié seul dans sa catégorie professionnelle
    Le licenciement économique dans le cadre d'un groupe de sociétés
    La cessation d'activité peut être un motif économique de licenciement
    La motivation d'une lettre de licenciement
    L'obligation de reclassement en cas de licenciement économique
    Information du salarié sur les critères de l'ordre des licenciements
    Les mentions obligatoires de la lettre de licenciement économique
    La contestation du licenciement économique suite à l'adhésion d'une convention de reclassement
    Signer une Transaction (Afficher le détail du dossier)
    Signer une Transaction (Masquer le détail du dossier)


    Les questions réponses :
    Qu’est-ce qu’une transaction ?
    La transaction doit-elle forcément donner lieu à un écrit ?
    A quel moment la transaction doit-elle être signée ?
    Quelles sont les conditions à respecter lors de la conclusion d’une transaction ?
    Doit-on différencier les indemnités transactionnelles des indemnités légales ?
    Quelle valeur la transaction a-t-elle pour les juges ?
    L’employeur ou le salarié peut-il contester une transaction après sa signature ?
    Quelles sont les conséquences de l’annulation d’une transaction ?

    Les Jurisprudences :
    La renonciation, lors d'une transaction, à la contrepartie financière de la clause de non concurrence
    La renonciation à des dispositions conventionnelles lors d'un départ négocié
    La transaction : des conditions à respecter
    La conclusion d'une transaction en l'absence de lettre de licenciement
    La notification du licenciement : condition de validité d’une transaction.
    La validité de la transaction.
    La transaction conclue avec un salarié protégé.
    La nullité de la transaction signée avant la notification du licenciement.
    L’appréciation des concessions réciproques par le juge.
    L’existence de concessions réciproques.
    La distinction entre la transaction et la rupture d’un commun accord.
    La validité d’un départ négocié en l’absence de tout litige.
    L'annulation de la transaction en cas d'indemnité dérisoire
    Consulter le Comité d’Entreprise (Afficher le détail du dossier)
    Consulter le Comité d’Entreprise (Masquer le détail du dossier)


    Les questions réponses :
    Que sont les heures de délégation ?
    Qu’est-ce qu’un bon de délégation ?
    Quel est le nombre d’heures allouées à un membre du comité d’entreprise ?
    L’utilisation des heures de délégation
    A qui revient l’initiative de mettre en place un comité d’entreprise ?
    Comment mettre en place un comité d’entreprise ?
    A partir de quel moment un CE est obligatoire dans une entreprise ?
    Qu’est-ce qu’un comité d’entreprise ?
    Qui bénéficie du crédit d’heures de délégation ?
    Qu’est-ce qu’un accord pré électoral ?
    A combien s’élève le nombre d’heures de délégation dont peuvent disposer les représentants du personnel ?

    Les Jurisprudences :
    Le rôle du CE en cas de dénonciation de l’usage
    Le droit d’alerte formulé par un comité d’établissement.
    L'obligation de l’employeur de mettre à disposition du CE un local adapté et un matériel de fonctionnement suffisant.
    L’intervention de l’inspecteur du travail en cas de rupture du CDD d’un représentant du personnel.
    Le refus de l'employeur d'organiser les élections des Délégués du personnel
    Le dépôt tardif des listes de candidatsaux élections
    L’organisation d’élections professionnelles et la remise de bulletins de vote vierges
    La mise en place d'un système de contrôle par badge à l'entrée du local du CE
    L'utilisation des heures de délégation en dehors du temps de travail

       Les guides pratiques :

    Comment licencier un salarié pour motif économique ? (Afficher le plan)
    Comment licencier un salarié pour motif économique ? (Masquer le plan)
    COMMENT LICENCIER UN SALARIE POUR MOTIF ECONOMIQUE ?

    LE PETIT GUIDE DU LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

    Ce dossier spécial de plus de 60 pages, rédigé par un avocat, vous détaille étape par étape la procédure d’un licenciement individuel pour motif économique.
    Ce dossier vous tient également informé des dernières jurisprudences 2005 et des réformes envisagées.
    De nombreux conseils et mises en garde vous permettront de connaître les différents risques existants et de gérer habilement cette décision.


    Ne prenez aucune décision hâtive sans tout d’abord en connaître les moindres conséquences.
    Le droit du travail est certainement très protecteur vis-à-vis des salariés mais sachez qu’il tient aussi compte de votre liberté d’entreprendre.
    Vous êtes en droit de licencier un salarié si vous respectez les règles !


    Le plus : De nombreux modèles de lettre


    I - COMMENT JUSTIFIER UN LICENCIEMENT ECONOMIQUE ?

    A. Qu’est-ce qu’un licenciement individuel pour motif économique ?

    1. Le licenciement doit être basé sur un motif économique

    2. Le licenciement doit viser un seul salarié

    B. Les 4 conditions qui permettent de licencier pour motif économique

    1. Un motif extérieur au salarié

    2. Une suppression, une transformation d’emploi ou un refus de modification du contrat de travail

    a) Que faire en cas d’hésitation entre un motif personnel ou un motif économique de licenciement ?

    b) En cas d’erreur sur le motif quels sont les risques ?

    3. La cause économique

    a) L’existence de difficultés économiques

    b) Des mutations technologiques

    c) La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

    d) La cessation d’activités de l’entreprise

    4. Avoir rempli une obligation d’adaptation et de reclassement du salarié

    a) L’obligation d’adaptation du salarié

    b) L’obligation de reclassement

    II - QUELLE PROCEDURE DOIT-ON RESPECTER EN CAS DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ?

    A. Comment choisir le salarié à licencier pour motif économique ?

    1. Quels sont les critères de sélection ?

    2. Comment l’employeur doit il procéder ? La sélection et l’application des critères

    3. L’employeur doit-il communiquer les critères de sélection ?

    a) Formalités incombant au salarié

    b) Formalités incombant à l’employeur

    c) Sanction de l’employeur qui ne respecte pas les formalités

    B. L’entretien préalable

    1. Dans quels cas la procédure de l’entretien préalable est-elle obligatoire ? 28

    2. Quelles sont les conditions de convocation du salarié à l’entretien préalable ?

    a) Quel est l’auteur de la convocation ?

    b) Quelles sont les informations que vous devez obligatoirement faire figurer sur la lettre de convocation ?

    c) Régularité de la convocation

    d) L’employeur est-il tenu d’adresser une nouvelle convocation ?

    e) Quel délai respecter pour envoyer la convocation à l’entretien

    3. Comment se déroule l’entretien préalable ?

    a) L’entretien préalable est il obligatoire ?

    b) Information sur la convention de reclassement personnalisé pendant l’entretien préalable

    C. La lettre de licenciement

    1. Comment notifier un licenciement pour motif économique ?

    2. Comment informer l’administration ?

    a) Autorité compétente : la DDTE

    b) Contenu de l’information (article R.321-1 du Code du Travail)

    c) Délai

    3. A quoi sert la lettre de licenciement ?

    a) Quels sont les motifs devant être énoncés dans la lettre de licenciement ?

    b) La mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement

    c) La mention du bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé dans la lettre de licenciement, pour les entreprises occupant moins de 1.000 salariés, en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit l’effectif ou de plus de 1.000 salariés, lorsque le congé de reclassement a été refusé

    d) La mention du bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de licenciement, pour les entreprises occupant au moins 1.000 salariés

    e) La mention de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement

    f) La mention que le délai de contestation de la régularité du licenciement ou de la validité du licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours se prescrit par douze mois à compter de la notification de celui-ci

    g) La mention des droits du salarié en matière de droit individuel à la formation, notamment la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation

    III - QUELLES SONT LES OBLIGATIONS A RESPECTER LORS DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ?

    A. Le délai de préavis

    B. Les documents à remettre au salarié

    C. L’information de l’administration du travail

    IV - QUELLES SONT LES INDEMNITES A PAYER SUITE AU LICENCIEMENT DU SALARIE ?

    A. L’indemnité légale de licenciement

    B. Versements spéciaux en cas de licenciement d’un salarié âgé : la contribution DELALANDE

    V - LES RISQUES ET SANCTIONS EN CAS DE VIOLATION DES REGLES DE LICENCIEMENT

    A. Indemnités concernant les entreprises de moins de 11 salariés ou salarié de moins de deux années d’ancienneté

    B. Indemnités concernant les entreprises de plus de dix salarié et salarié d’au moins deux années d’ancienneté

    C. Et la réintégration du salarié dans l’entreprise ?

    D. La condamnation au remboursement des allocations de chômage

    La Consultation du comité : les règles (Afficher le plan)
    La Consultation du comité : les règles (Masquer le plan)
    LA CONSULTATION DU COMITE : LES REGLES

    Ce dossier spécial, rédigé par un avocat, aborde les modalités de la consultation du Comité d'entreprise. Il répond aux questions essentielles de manière claire et précise.


    Dans les entreprise de plus de 50 salariés, un comité d'entreprise doit être mis en place.
    A partir du moment où il est constitué, il faut composer avec lui. En effet, l'employeur est dans l'obligation de le consulter pour de nombreuses décisions qu'il prend.
    La consultation doit suivre une certaine procédure.

    Pourquoi le comité doit-il être consulté ? qui doit être consulté ? le partage de compétences CE/CCE.

    Quelle est la différence entre l’information du comité, sa consultation et l’avis conforme ?

    Qu’implique la procédure de consultation ? les étapes du processus.

    L’information périodique ou ponctuelle du comité : aperçu.

    La consultation ponctuelle du comité : aperçu, le principe général la consultation sur la marche générale de l’entreprise.

    Selon quels délais et à qui l’information périodique et l’information préalable à la consultation du comité doit-elle être remise ?

    Comment le comité doit-il réagir s’il s’estime insuffisamment informé dans le cadre de la procédure de consultation, ou bien s’il n’a pas été consulté, ou encore s’il n’a pas reçu l’information périodique ? les sanctions possibles.

    Les informations reçues par les élus sont-elles confidentielles ?

    Le comité d’entreprise : les obligations de l’employeur (Afficher le plan)
    Le comité d’entreprise : les obligations de l’employeur (Masquer le plan)
    Le comité d’entreprise
    Droits et obligation de l’employeur
    Le comité d'entreprise va être présent dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.
    A partir du moment où il existe un comité d'entreprise dans l'entreprise, de nombreuses obligations sont à la charge de l'employeur.

    I. Obligations quant à la mise en place d’un comité d’entreprise

    A) Entreprises concernées

    B) Communication de documents

    C) Obligation en matière de suppression d’un comité d’entreprise

    II. Obligations quant à la consultation et l’information du comité d’entreprise

    A) Consultation et information sur la marche générale de l’entreprise

    B) Consultation en cas de difficultés de l’entreprise

    C) Consultation en cas de modification de l’organisation de l’entreprise

    D) Consultations en matière de projets

    III. Obligations quant aux réunions du comité d’entreprise

    IV. Obligations quant à la mission du comité d’entreprise

    A) Obligations financières

    B) Obligations matérielles

    C) Heures de délégation

    V. Obligations quant à la formation des membres du comité d’entreprise

    VI. Obligations de l’employeur quant au licenciement des membres du comité d’entreprise

    A) Obligation de consultation

    B) Etendue de la protection

    VII. Droit de l’employeur face au comité d’entreprise

    A) Droits de l’employeur quant à la mise en place d’un comité d’entreprise

    B) Droits de l’employeur quant à la composition du comité d’entreprise

    C) Droits de l’employeur quant aux réunions du comité d’entreprise

    D) Droits de l’employeur quant à la mission du comité d’entreprise


       Les lettres types : (Afficher les modèles de lettres)


       Les lettres types : (Masquer les modèles de lettres)

    LETTRE DE RECOMMANDATION
    Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise avec représentant du personnel)
    Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)
    Lettre dispensant un salarié d'effectuer son préavis
    Reçu pour solde tout compte
    Lettre de notification d'un licenciement pour motif économique
    Lettre informant le Directeur départemental du travail du licenciement économique de salariés
    Lettre informant le Directeur départemental du travail du licenciement économique de plus de dix salariés
    Lettre informant les Assedic d'un licenciement économique individuel
    Lettre de réponse aux salariés demandant les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements
    Lettre de notification du projet de licenciement pour motif économique au Directeur départemental du travail
    Lettre de réponse à l’administration en cas de licenciement pour motif économique, dans des entreprises sans délégué du personnel
    Lettre de licenciement pour motif économique
    Lettre de notification d’un licenciement pour motif économique avec proposition de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé
    Lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement pour motif économique (sans représentant du personnel)
    Lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement pour motif économique (avec représentant du personnel)
    Modèle de certificat de travail à un salarié quittant l'entreprise


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