En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations qui peut être consultée sur le site de "Legifrance" a interdit une telle pratique à tous les nivaux de la vie professionnelle. Elle dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements ci-dessus ou pour les avoir relatés.
La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est destinée à obtenir dans les 5 ans qui suivent sa promulgation, une égalité des rémunérations services aux salariés hommes et femmes. Elle prévoit des négociations par branches ou dans chaque entreprise, et la réunion d'une conférence nationale devant dans un délai de 3 ans qui devra dresser un bilan de l'application de la loi. Elle entend renforcer les droits des femmes en congé de maternité, prévoit des majoration d'allocations de formation pour compenser les frais de garde d'enfants, pour favoriser une formation en dehors du temps de travail, et accélérer l'accès des femmes et des jeunes filles à la formation professionnelle et à l'apprentissage. Sur ce thème, consulter Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Le principe de l'égalité salariale s'applique aussi lorsque des différences sont constatées dans les avantages accordées par une entreprise à certain de ses salariés. Pour la Cour de cassation, une différence de traitement ne peut reposer que sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Dès lors, la cour d'appel qui a décidé que l'employeur qui avait réservé l'octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait d'aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité, a fait une exacte application des textes prétendument violés. (Soc., 20 février 2008, BICC n°683 du 1er juin 2008).
En cas de litige, au vu des éléments fournis par le salarié, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental, pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de ces dispositions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
Le mot "discrimination" ne s'applique pas qu'en droit du travail, on le rencontre chaque fois que des avantages d'ordre économique ont été attribués à des produits, à des personnes ou à des professions, chaque fois que l'inégalité de traitement qui leur a été réservés ne s'est pas trouvée justifiée par des considérations puisées dans le droit positif ou par des considérations d'équité.
