- Ce droit s’adresse aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée disposant d’une année d’ancienneté dans l’entreprise.

- Les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD), peuvent aussi prétendre au DIF, à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

- Les salariés à temps partiel, bénéficient d’un crédit d’heure alloué au prorata de leur durée de travail.

Ainsi un travail à mi-temps dispose d’un crédit d’heure de formation de 10 heures par an.

Le DIF c’est quoi ?

Il s’agit d’un crédit d’heure de formation, de 20 heures minimum par an. Ce droit s’avère dynamique, puisque les salariés peuvent le cumuler d’une année sur l’autre dans la limite de 6 ans, sans pouvoir dépasser un plafond de 120 heures.

Le plafond de 120 heures s’applique au salarié. Ainsi, un salarié à mi-temps pourra cumuler ses droits sur 12 ans.

Tous les ans, l’employeur doit informer par écrit chaque salarié du total de ses droits acquis au titre du DIF.

L’exercice du DIF

- Le salarié est à l’initiative de la mise en œuvre du DIF avec l’accord de l’employeur

La demande de DIF émane du salarié sans que la loi ne précise de conditions de forme particulière.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse au salarié.

Le législateur exige, un écrit formalisant l’accord intervenant entre le salarié et l’employeur sur le choix de l’action de formation sollicitée.

- Les conséquences du refus de l’employeur

En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur le choix de la formation, le salarié ne dispose d’aucun recours, sinon renouveler sa demande l’année suivante.

Si le refus est renouvelé durant deux exercices consécutifs, le salarié peut déposer sa demande au titre d’un congé individuel de formation (CIF)

L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise instruira en priorité cette demande de prise en charge, pour autant que la formation choisie par le salarié corresponde aux critères définis par cet organisme.

- Quelles formations avec le DIF?

Le choix de la formation peut être arrêté en fonction des priorités rappelées dans une convention ou accord collectif à l’échelle interprofessionnelle, ou de la branche ou de l’entreprise. Il ne s’agit que de priorités de formation incitatives.

A défaut de telles dispositions conventionnelles, les actions de formation éligibles dans le cadre du DIF comprennent les actions de promotion (ce sont celles qui permettent d’obtenir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

- Le déroulement de la formation DIF et le coût supporté par l’employeur

La formation dans le cadre du DIF s’effectue en dehors des heures de travail.

Dès lors qu’elle s’exerce en dehors des heures de travail, l’employeur verse une allocation de formation correspondant à 50% du salaire horaire net de référence du salarié.

- Le financement de la formation DIF au regard de la comptabilité de l’entreprise

Pour les contrats à durée indéterminée, dans les entreprises employant plus de 10 salariés, l’allocation de formation et les frais de formation sont à la charge de l’employeur, ces frais sont imputables sur sa participation formation continue.

Pour les contrats à durée déterminée, ces frais sont pris en charge par l’organisme collecteur du 1% CDD.

Qu’advient-il du DIF au moment de la rupture du contrat de travail ?

- Dans l’hypothèse d’un licenciement, non motivé par la faute grave ou lourde, le salarié peut utiliser les heures cumulées « DIF » pour suivre une action de formation, de bilan de compétence ou de validation des acquis de l’expérience.

- En cas de licenciement économique, les actions de la convention de reclassement personnalisée peuvent être mises en œuvre et financées par l’utilisation du DIF.

- Si le salarié démissionne, le salarié peut demander le bénéfice du DIF avant la fin du préavis.

- Enfin, en cas de départ à la retraite, les droits DIF sont perdus.