- La prise d’acte de rupture du contrat de travail : un mode de rupture à la seule initiative du salarié
La prise d’acte de rupture du contrat de travail décrit l'hypothèse dans laquelle un salarié quitte son entreprise en imputant à l'employeur la responsabilité de son départ et lui réclame des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Attention ! Ce mode de rupture du contrat de travail est réservé aux seuls salariés. La Cour de cassation, en effet, interdit, depuis bien longtemps, à l’employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail pour lui imposer le respect des procédures de licenciement. L’employeur qui négligerait cette interdiction s’exposerait immanquablement à la requalification de la rupture du contrat de travail du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Il est à noter que les salariés ayant engagé une action en justice contre leur employeur pour obtenir l'exécution du contrat de travail (par exemple, le versement de primes et de salaires impayés), ne peuvent pas, pendant le cours de l'instance, prendre acte de la rupture de leur contrat à raison des faits dont ils ont saisit la juridiction prud’homale.
- Quels sont les effets de la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié
Selon les termes utilisés par la Cour de cassation dans une série d’arrêts rendus le 25 juin 2003, « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission » (Cass. soc, 25 juin 2003, n° 01-42.335, 01-42.679 et 01-43.578).
Autrement dit, si la rupture du contrat de travail apparaît comme étant imputable à l’employeur, c'est-à-dire provoquée par un comportement qui a contraint le salarié à quitter l'entreprise (harcèlement, non-paiement ou retard dans le paiement des salaires, modification du contrat de travail), le salarié obtiendra gain de cause devant le juge prud’homal et recevra les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si, en revanche, l'employeur n'a commis aucune faute, le départ de l'entreprise ne résultant que de la seule volonté du salarié, celui-ci il sera considéré comme démissionnaire et perdra ses indemnités de rupture et son droit à l’assurance-chômage.
Dans tous les cas, c’est au juge prud’homal qu’il appartient d’apprécier, au vu des circonstances de chaque espèce, si les faits reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour justifier que la prise d’acte de rupture du contrat par le salarié soit imputable à l’employeur et assimilée à un licenciement sans cause et sérieuse.
- Quel est le sort du contrat de travail après la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié ?
Le contrat de travail est rompu dès la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié. Il en résulte que le licenciement intervenu après la prise d’acte de rupture est nul et non avenu. Ainsi, la lettre de licenciement envoyée à un salarié postérieurement à la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié est sans effet.
- Quel comportement adopter face à la prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié ?
Bien que les juges considèrent comme nul et non avenu le licenciement prononcé après la prise d’acte de rupture, ce licenciement « de précaution » peut s’avérer fort utile. Il existe, en effet, des situations en pratique assez nombreuses, où l’intention du salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail peut être équivoque, tel est le cas notamment lorsque le salarié ne rédige pas de lettre claire et précise en ce sens. L’inertie de l’employeur pourrait alors se retourner contre lui. Les juges pourraient, en effet, considérer qu’il a pris acte de la rupture du contrat de travail et le condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En d'autres termes, lorsque l'employeur dispose d'un motif de licenciement, il a tout intérêt à licencier le salarié avant que ce dernier ne prenne l'initiative de démissionner, et ce, afin de s'éviter une procédure ultérieure où le juge pourrait lui reprocher de ne pas avoir réagi le premier.
En outre, l’employeur a également intérêt à contester, point par point, les griefs qui sont adressés par le salarié dans la lettre de prise d’acte de la rupture. Pas question pour l’employeur d’adopter une attitude passive en se contentant d’attendre que le salarié saisisse la juridiction pour s’expliquer devant le juge prud’homal.
