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Cumul d'emplois : pas nécessaire d'avoir une permission de sortie
J’ai engagé un salarié à temps partiel. Puis-je insérer, dans son contrat de travail, une clause qui lui impose d’obtenir au préalable mon autorisation pour pouvoir exercer une autre activité professionnelle ?
Une salariée est engagée en qualité d’employée commerciale à temps partiel. Une clause de son contrat de travail prévoit qu’elle peut exercer d’autres activités professionnelles, pour son compte personnel ou chez un autre employeur. Toutefois, cette clause contractuelle lui impose d’obtenir au préalable l’accord exprès de son employeur.
La salariée a conclu un autre contrat de travail avec un autre employeur, mais elle n’a informé son premier employeur qu’après la conclusion de ce contrat. Estimant que la salariée avait manqué à son obligation contractuelle d’information préalable, son employeur l’a licenciée.
Contestant son licenciement, elle saisit le juge.
Un salarié à temps partiel peut cumuler plusieurs emplois sous réserve qu’il respecte la durée maximale du travail (1). Toutefois, tout salarié est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur : il peut exercer une autre activité professionnelle pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur, mais son activité ne doit pas concurrencer celle de son employeur.
Il se peut également que le cumul d’emplois soit interdit par le contrat de travail lui-même. En effet, un employeur peut interdire à un salarié l’exercice de toute autre activité professionnelle par une clause d’exclusivité.
Dans cette affaire, les juges affirment que la clause par laquelle un employeur soumet à son autorisation préalable l’exercice, par un salarié à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, porte atteinte au principe du libre exercice d’une activité professionnelle.
Toutefois, les juges précisent qu’une telle clause est valable si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Les juges constatent que la clause est abusive dans la mesure où l’employeur ne démontre pas en quoi la clause est justifiée par la nécessité de protéger ses intérêts légitimes.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009. N° de pourvoi : 07-45346
Références :
(1) Articles L.8261-1 et L.3121-35 du Code du travail.
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