|
|
 |
L'actualité du Droit du Travail en flux RSS
|
Le point sur la consommation d'alcool au travail
L’introduction d’alcool et sa consommation dans l’entreprise, ou plus largement, à l’occasion de l’exécution du contrat de travail sont réglementées par le Code du travail.
Quelles sont les dispositions sur la consommation d’alcool ? Comment pouvez-règlementer la consommation d'alcool dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire ? Quelles sanctions prendre le cas échéant ?
 1. Connaître les dispositions légales en matière de consommation d’alcool au travail
Deux situations sont prévues par le Code du travail (1) :
- La consommation d’alcool : aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.
- L’ébriété : il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse.
2. Contrôler la consommation d’alcool : votre pouvoir disciplinaire et votre responsabilité pénale
En qualité d'employeur, vous êtes tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés (2).
Dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire, vous pouvez rappeler les dispositions légales en matière de consommation d’alcool au travail dans le règlement intérieur et interdire purement et simplement la consommation d'alcool sur le lieu de travail.
Vous êtes fondé à refuser à un salarié l’accès à son poste de travail s’il est en état d’ébriété.
Votre pouvoir de contrôle en matière d’alcoolémie doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (3). La clause d’un règlement intérieur prévoyant un recours à l’alcootest n’est licite que lorsque la nature du travail exercé par le salarié est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte que l’ébriété peut constituer une faute grave (4).
L’usage d’un alcootest est licite dès lors que les modalités de contrôle en permettent la contestation (4).
Le fait de méconnaître vos obligations en matière de consommation d’alcool, auxquelles se rapporte l’article L. 4741-1, est puni d'une amende de 3 750 euros.
3/ Sanctionner un salarié
Vous pouvez prendre les sanctions que vous jugez appropriées en cas de consommation de boissons alcoolisées non autorisées : avertissement, mise à pied, voire un licenciement, éventuellement pour faute grave (5).
Par exemple, a commis une faute grave le salarié qui, en état d’ébriété, a tenu des propos agressifs lors d’une réunion professionnelle (6).
Cependant, cette sanction doit être proportionnée. En cas de litige, les juges prennent notamment en compte : l’ancienneté et les antécédents du salarié, le caractère répétitif ou non de la consommation, ainsi que le fait qu’il y ait ou non un état d’ébriété ou une simple consommation sur le lieu de travail.
A titre d’exemple, le licenciement pour faute grave d’un salarié surpris dans les vestiaires avec un verre d’alcool, dix minutes avant la fin de la journée de travail, a été jugé comme étant une sanction disproportionnée, d’autant que ce salarié n’avait jamais fait l’objet, en plus de 13 ans de présence, de reproches ou de remarques pour des faits similaires ou autres (7).
Références :
(1) Articles R. 4228-20 et R. 4228-21 du Code du travail
(2) Article L. 4121-1 du Code du travail
(3) Article L. 1321-3 du Code du travail du Code du travail
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 2002 , n° de pourvoi : 99-45878
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2003 n° de pourvoi : 01-41321
(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 octobre 1998, n° de pourvoi : 96-42290
(7) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 février 2004, n° de pourvoi : 02-40290
|
 Commenter cette news
 Envoyer cette news à un ami
 Imprimer cette news
 S'inscrire à la Newsletter gratuite
Proposez un article
Webmasters : Vous pouvez copier cette news sur votre site à condition de faire un lien vers : http://www.legipme.com/pouvoir-disciplinaire-employeur
Guides pratiques
Sanctionner un salarié
Que vous adressiez un avertissement, une rétrogradation, une mutation, ou une mise à pied disciplinaire à titre de sanction, les conséquences seront différentes pour le salarié. Le droit du travail prévoit en conséquence le respect d'une procédure particulière pour chaque type de sanction.
Les dossiers rédigés par des experts en droit du travail, vous apporteront toutes les informations utiles à la rédaction d’un règlement intérieur et la mise en œuvre de la sanction.
|
|
|
Actualités
 07/10/2009 Le point sur la consommation d'alcool au travail L'introduction d’alcool et sa consommation dans l’entreprise sont réglementées par le Code du travail.
Quelles sont les dispositions sur la consommation d'alcool ? Comment pouvez-vous les réglementer dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire ? Quelles sanctions prendre le cas échéant ? Lire la suite ... 03/09/2009 L'employeur change, les fautes restent Une entreprise a été cédée à un nouvel employeur. Ce dernier a licencié pour faute grave une salariée pour avoir commis des faits fautifs lorsqu'elle était sous la direction de son ancien employeur. La salariée saisit le juge. Lire la suite ... 02/07/2009 Messageries électroniques : le contrôle de l'employeur sous haute surveillance Un employeur a demandé à ce que soient contrôlés les postes informatiques des salariés. Estimant qu'il y avait là une atteinte aux libertés individuelles des salariés, les délégués du personnel saisissent le juge. Lire la suite ...
|
|
|
|
|
legipme-menu_droit
|
