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L'actualité du Droit du Travail en flux RSS
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Rédiger le Règlement Intérieur
| 07 10 2009 | Le point sur la consommation d'alcool au travailL'introduction d’alcool et sa consommation dans l’entreprise sont réglementées par le Code du travail.
Quelles sont les dispositions sur la consommation d'alcool ? Comment pouvez-vous les réglementer dans le cadre de votre pouvoir disciplinaire ? Quelles sanctions prendre le cas échéant ? Lire la suite |
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29 02 2008 | Pas de travail, pas de salaire ? M. X, consultant en communication, a subi une retenue sur salaire car son employeur lui reproche de ne pas avoir remis un rapport. Contestant cette sanction pécuniaire, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes. Lire la suite |
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16 09 2007 | La lettre de mise en garde adressée à un salarié : une sanction disciplinaire déguiséeLe pouvoir disciplinaire est l’une des attributions propres à l’employeur, au même titre que son pouvoir de donner des ordres aux salariés et d’en contrôler l’exécution par ses subordonnés.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se caractérise par la possibilité de sanctionner les manquements du salarié considérés par lui comme fautifs. Sauf abus, sanction pécuniaire ou discriminatoire, l’employeur est alors libre de choisir les mesures disciplinaires qu’il souhaite infliger compte tenu de la gravité des faits reprochés.
Dès lors, une lettre, dans laquelle l’employeur met en garde un salarié sans qualifier ses agissements de fautes, est-elle une sanction disciplinaire ? Lire la suite |
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La surveillance des salariés
| 02 07 2009 | |
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22 06 2007 | Consultation des messages électroniques d’un salarié : y-a-t-il atteinte au respect de la vie personnelle ?Le respect de la vie personnelle du salarié est une liberté fondamentale protégée notamment par le Code civil et le Code du travail. (Article 9 du Code civil et article L. 120-2 du Code du Travail), ce qui implique le secret de ses correspondances et des ses messages électroniques via internet.
Ainsi, un employeur ne peut pas décider de consulter les messages électroniques privés de son salarié.
Toutefois, si l’employeur a de bonnes raisons de penser que la consultation des messages électroniques de son salarié permettrait d’établir des faits de concurrence déloyale, dispose-t-il d’un moyen lui permettant d’agir sans porter atteinte au respect de la vie personnelle du salarié ? Lire la suite |
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26 06 2006 | La vidéo est-elle un instrument de surveillance autorisé?Comme souvent dans les grandes surfaces, un système de vidéosurveillance de la clientèle a été mis en place autant pour apporter la preuve de vols que pour les prévenir ; ce qui explique leurs emplacements visibles pour réfréner le voleur, soucieux comme tout le monde, de la sécurité et de la réussite de son projet. Lire la suite |
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03 05 2005 | Consultation de sites « porno » au boulot : la position des jugesTout est une question de préjudice. En effet, vous ne devez pas nuire à votre employeur.
Partant de ce principe, un salarié qui consulte un site pornographique n’est-il pas plus inoffensif, pour l’entreprise, que le salarié qui visite des sites d’emplois afin de saisir l’opportunité de quitter cette dernière ? Lire la suite |
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Les fautes disciplinaires
| 03 09 2009 | L'employeur change, les fautes restent Une entreprise a été cédée à un nouvel employeur. Ce dernier a licencié pour faute grave une salariée pour avoir commis des faits fautifs lorsqu'elle était sous la direction de son ancien employeur. La salariée saisit le juge. Lire la suite |
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01 02 2009 | MalversationsUn salarié est licencié pour faute grave car son employeur lui reproche d'avoir fait transiter sur son compte personnel des sommes qu'il percevait de clients. Pratique tolérée pendant des années, le salarié saisit le juge. Lire la suite |
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29 02 2008 | Pas de travail, pas de salaire ? M. X, consultant en communication, a subi une retenue sur salaire car son employeur lui reproche de ne pas avoir remis un rapport. Contestant cette sanction pécuniaire, le salarié saisit le Conseil de prud’hommes. Lire la suite |
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18 06 2007 | Harcèlement sexuel par SMSLe droit du travail est très sévère avec les situations de harcèlement. Il protège les victimes mais également les témoins de faits de harcèlement sexuel.
Le harceleur peut être condamné à un an d’emprisonnement et à 15 000 euros d’amende. Le salarié, victime de harcèlement, peut également obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’homme. Lire la suite |
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13 12 2005 | Il harcelait ses collègues féminines de travail en dehors de l’entrepriseL’épanouissement professionnel et la bonne marche de l’entreprise nécessitent de bonnes relations de travail entre collègues. Toutefois, il peut arriver que de bonnes relations entre collègues puissent conduire à une dégradation de ces relations, et donner lieu à du harcèlement. Dans ce cas là, l’employeur peut-il procéder au licenciement pour faute grave du harceleur ? Lire la suite |
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17 05 2005 | L’employeur est susceptible d’épuiser son pouvoir disciplinaireL’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire qui, comme toute prérogative de l’employeur, connaît certaines limites. Ces dernières s’illustrent notamment au travers du principe de non cumul des sanctions qui s’apparente à une suspension du pouvoir disciplinaire jusqu’à la prochaine faute commise par le salarié. Lire la suite |
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26 04 2005 | Un licenciement pour faute lourde vous prive de toutes indemnitésLe licenciement pour faute lourde est le licenciement le plus pénalisant pour le salarié. En effet, le salarié ne percevra pas d’indemnités de préavis, d’indemnités de congés payés et d’indemnité légale de licenciement.
Cette sévérité s’explique de par la définition de la faute lourde : l’acte commis par le salarié procède d’une intention de nuire à son employeur. Lire la suite |
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05 04 2005 | Quitter son lieu de travail sans attendre la relèveL’idée de quitter son lieu de travail sans attendre la relève peut éventuellement effleurer l’esprit d’un salarié pour qui 5 minutes d’absence ne porterait pas à conséquence.
Les juges se sont récemment penchés sur le cas d’un salarié ayant mis cette idée périlleuse à exécution… Lire la suite |
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05 04 2005 | Le licenciement pour faute grave exclut la notion de préavisLe licenciement pour faute grave a la particularité de priver le salarié de son indemnité de préavis.
Certains employeurs ne maîtrisent pas cette notion de faute grave. Ainsi, ils vont, par manque d’informations, commettre certains impairs qui leur font courir le risque de voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Lire la suite |
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22 02 2005 | Quand l’ancienneté vous évite un licenciement pour faute graveLorsqu’un salarié travaille depuis plus de 10 ans dans une même entreprise, il attend souvent de son employeur une certaine considération.
Si pour la première fois il commet une faute d’une certaine gravité l’employeur ne devrait-il pas se montrer plus indulgent que pour un salarié en poste depuis peu de temps ? Lire la suite |
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14 12 2004 | Liberté d'expression : est- il possible de traiter son supérieur de boeuf ?Un salarié reste avant tout un citoyen et en tant que tel il jouit d'une certaine liberté d'expression. Cette liberté d'expression s'exerce tant en dehors de l'entreprise que dans l'entreprise.
Cependant, comme toute liberté, la liberté d'expression connaît certaines limites : le salarié ne doit pas en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Lire la suite |
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10 11 2004 | SanctionLa même faute ne peut être sanctionnée plusieurs fois.
Ainsi, un employeur qui sanctionnerait plus d'une fois la même faute se verrait condamner à des dommages et intérêts.
La question est donc de savoir à quel moment un salarié peut se considérer comme sanctionné. Lire la suite |
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| 02 04 2009 | Mise à pied conservatoire : du nouveauUn salarié est convoqué à un entretien préalable de licenciement avec mise à pied conservatoire de trois jours. Il est ensuite licencié pour faute grave. Le salarié estime avoir été sanctionné deux fois, il saisit le juge.
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14 12 2007 | Mise à pied du délégué syndical : mise à pied des activités syndicales ? Le salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, élu du comité d’entreprise) est un salarié exerçant son contrat de travail et un représentant du personnel exécutant son mandat représentatif. L’employeur doit donc prendre en compte la « double casquette » que porte ce salarié dans l’exercice de son pouvoir de sanction.
Si celui-ci bénéficie d’un statut protecteur en vertu de son mandat, cela n’empêche pas, cependant, l’employeur d’agir contre un comportement fautif de sa part. Ainsi, en cas de faute grave, l’employeur peut décider d’écarter le salarié de l’entreprise en attendant de prononcer la sanction : c’est la mise à pied à titre conservatoire (article L. 122-41 du Code du travail).
Le prononcé d’une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un délégué syndical l’empêche-t-il de continuer à exercer ses activités syndicales ? Lire la suite |
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04 10 2007 | Mise à pied conservatoire : vous devez engager la procédure disciplinaire immédiatementLe respect de la procédure disciplinaire , engagée en cas de comportement fautif du salarié, est primordial puisqu’elle peut aboutir au licenciement de celui-ci.
L’employeur, en raison de la gravité de la faute commise par le salarié, peut décider de l’éloigner de l’entreprise : c’est la la mise à pied à titre conservatoire du salarié.
Cette mesure est prise dans l’attente de la sanction ( licenciement pour faute grave ou lourde par exemple) et est nécessairement à durée indéterminée.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que le salarié est dispensé d’exécuter ses tâches et l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer s’il considère que la faute du salarié est grave ou lourde.
Cependant, la mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais afin de ne pas laisser le salarié dans le doute concernant sa situation.
Que se passe-t’il si l’employeur tarde à prononcer la sanction à l’issue de la mise à pied conservatoire ? Lire la suite |
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01 02 2009 | Zoom sur la rétrogradation Lorsqu’un salarié commet une faute grave, une alternative au licenciement vous est possible, la rétrogradation. C’est une sanction disciplinaire qui relève de votre pouvoir de direction et implique d’importantes précautions.
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Sanctionner un salarié : mode d'emploi
| 02 07 2009 | |
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Informations complémentaires
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