Ce nouveau contrat déroge pendant les deux premières années suivant sa conclusion aux règles strictes du code du travail et particulièrement à celles relatives au licenciement. Ainsi, durant les 24 premiers mois, période dite de"consolidation d'emploi", ce contrat obéit à des règles de rupture aménagée, l'employeur pouvant y mettre un terme sans aucune motivation par simple lettre recommandée avec avis de réception.

A l'issue de ces deux premières années, le contrat nouvel embauche perd cette spécificité puisqu'il se trouve soumis à l'ensemble des règles du droit commun des contrats à durée indéterminée. L'employeur qui souhaitera rompre le contrat nouvel embauche (ci-après dénommé CNE) à l'issue de la période de consolidation devra donc préalablement convoquer le salarié à un entretien afin de recueillir ses explications. La lettre de licenciement devra être dûment motivée et le motif de licenciement reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de l'avantage incontestable que représente la procédure de rupture aménagée au cours des deux premières années, de nombreux employeurs ont choisi d'avoir recours au CNE.

Néanmoins, le 28 avril 2006, le Conseil de Prud'hommes de Longjumeau a estimé que l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE était contraire à la Convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail afférente à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Le Conseil a dés lors procédé à la requalification du CNE en contrat à durée indéterminée et conclu à l'application de toutes les dispositions du code du travail.

Amenée à connaître de l'appel du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Longjumeau, il est fort à craindre que la Cour de Cassation qui a récemment rappelé que la Convention de l'Organisation Internationale du Travail s'appliquait en droit français ne confirme ledit jugement.

Est-ce à dire que tous les CNE conclus jusqu'à ce jour seront de facto requalifiés en contrat à durée indéterminée et toutes les résiliations intervenues sans motivation en application de l'ordonnance du 2 août 2005 seront automatiquement dépourvues de cause réelle et sérieuse et ouvriront droit au profit des salariés aux indemnités instituées par le code du travail ?

Avant de répondre à cette interrogation (III), il convient au préalable de rappeler dans quels cas et sous quelles modalités une entreprise peut recourir au CNE (I) ainsi que le formalisme inhérent à la rupture du CNE (II).