I – L’étendue du secret de correspondance électronique
L’application du principe du secret des correspondances émises par voie de télécommunication électronique a été établie par la jurisprudence à commencer par le Tribunal de Grande Instance de Paris, dans une décision du 2 novembre 2000.
Le tribunal rappelle dans cette décision que « toutes relations par écrit entre deux personnes identifiables, qu’il s’agisse de lettres, de messages ou de plis fermés ou ouverts constitue une correspondance couverte par le secret.
C’est ainsi que ce secret exclue l’employeur de la sphère privée de ses salariés l’empêchant en principe d’avoir accès au courrier électronique de ses salariés échangé même durant le temps de travail et par des moyens mis à la disposition de ceux-ci par l’employeur.
Tel est donc le principe mais il convient de rappeler que dans l’hypothèse de messageries électroniques mises à la disposition des salariés, le secret de la correspondance recule face au droit de contrôle et de surveillance de l’employeur fondé sur le lien de subordination qui le lie à ses salariés.
Rappelons à titre préliminaire que la Cour de cassation rappelle régulièrement que la loyauté doit présider aux rapports de travail et que l’employeur a le droit de contrôle et de surveillance de ses salariés pendant le temps de travail. Toutefois l’emploi de procédés clandestins de surveillance est illicite (Cour de cassation, soc., 14 mars 2000).
Il résulte de ce constat que l’employeur mettant à disposition de ses salariés une messagerie électronique peut mettre en place un dispositif de contrôle de celle-ci à la condition d’avoir préalablement porté à la connaissance de ses salariés celui-ci.
En général, des chartes déontologiques fixant l’utilisation des nouvelles technologies dans l’entreprise sont mises en place par l’employeur.
Il faut en outre rappeler que le contrôle exercé par l’employeur devra avoir un intérêt légitime et tous les moyens mis en œuvre devront être proportionnés au but recherché. En pratique, l’objectif du contrôle exercé par l’employeur ne peut qu’être professionnel mais ne peut répondre à la recherche d’une faute constitutive d’une cause de licenciement, par exemple.
Voyons quelles sont les limites de ce droit de contrôle et de surveillance de l’employeur.
